Hoe meer vrouwen te betrekken bij open source

Er moeten meer vrouwen worden betrokken bij de open-sourcegemeenschap. Daarom lanceert SUSE een mentorprogramma.

Een van de eerste dingen die Melissa Di Donato deed na haar benoeming tot CEO van SUSE in juli 2019 was de lancering van een intern mentorprogramma.

"Elke stap die ik in mijn carrière zette, had iets te maken met het advies van een mentor," vertelde Di Donato in een recent interview. "Ik ben waarschijnlijk uniek, maar het is zeer, zeer, zeer invloedrijk voor mijn leven en mijn carrière geweest. Toen ik bij SUSE kwam, zei ik - wat doen wij voor vrouwen in open source?"

Mentorschap en sponsoring zijn twee manieren om het gebrek aan diversiteit in technologie aan te pakken door ondersteuning en belangenbehartiging te bieden en door de nadruk te leggen op het carrièrepad en de groeimogelijkheden voor vrouwen en minderheden in technologie.

Terwijl de diversiteit in technologie jammerlijk ontbreekt, is het nog erger in de open-sourcegemeenschap. Uit een onderzoek van GitHub uit 2017 onder 5.500 ontwikkelaars bleek 95 procent van de ondervraagden man te zijn, volgens een artikel van Wired over het onderzoek.

De open-sourcegemeenschap is, zegt Di Donato, "vreselijk berucht" voor dit gebrek aan diversiteit. Ze heeft haar zinnen gezet op het aanpakken van de kwestie binnen SUSE om de veranderingen in de open-sourcegemeenschap en de technologie-industrie als geheel te helpen beïnvloeden.

"De cijfers in open source zijn bedroevend laag, nog erger dan in private software. En dat is vreemd, want in deze gemeenschap ben je 'blanco'; je download en upload de code. Een derde van ons personeel werkt vanuit huis. Je weet niet of iemand mannelijk of vrouwelijk is - en toch is het gebrek aan vrouwen overweldigend", zegt Di Donato. "Dit is een geweldige plek voor mij om te zijn, want ik kan proberen om vanaf hier dingen te veranderen."

Mentorschap past in die verandering, zowel vanwege de manier waarop mentorschap invloed had op Di Donato's eigen leven en carrière, maar ook vanwege de verreikende effecten die mentorschap kan hebben op loopbaanontwikkeling, behoud en betrokkenheid, en diversiteit, zegt ze.

"Vrouwen zijn meer afhankelijk van mentoring en dit soort programma's dan mannen", zegt ze. Volgens statistieken uit een rapport over mentoring van Development Dimensions International, een wereldwijd adviesbureau, profiteren vrouwen van mentoring vanwege de toegang die het biedt tot sociaal kapitaal en professionele netwerken. Maar, zoals Di Donato aangeeft, zijn er meer vrouwen nodig.

"Wij als vrouwen voelen ons van nature aangetrokken tot andere vrouwen. Wat de statistieken laten zien is dat 81 procent van hun mentoren man zijn, en minder dan 20 procent van hen is vrouw. We hebben meer vrouwelijke mentoren nodig binnen het bedrijf", zegt ze.

Di Donato begeleidt zelf vijf mensen - drie mannen en twee vrouwen. Ondanks de eisen die een CEO-functie stelt, maakt ze van mentorschap een prioriteit en hoopt ze het goede voorbeeld te geven. "Ik ben nog steeds mentor, omdat het zo belangrijk voor me is", zegt ze. "Natuurlijk moet ik soms het voorbehoud maken dat, nu ik CEO ben, het moeilijker is om contact te leggen en de tijd te vinden. Maar ik maak het mogelijk."

SUSE's mentoringmethode

Het SUSE mentorprogramma staat nog in de kinderschoenen, maar tot nu toe heeft één op de vijf SUSE-medewerkers zich vrijwillig aangemeld en zijn er zes trainingssessies gevuld, waarbij de huidige medewerkers zich hebben aangemeld om een effectieve mentor te worden voor nieuwe medewerkers.

"Het is een afdelingsoverschrijdend programma. We hebben de eerste fasen van training en opleiding doorlopen voor degenen die zich vrijwillig hebben opgeworpen als mentor en degenen die zelf een mentor wilden; nu wijzen we ook mentoren toe aan elke nieuwe medewerker die naar SUSE komt", legt Di Donato uit.

De SUSE-trainingen richten zich op het begeleiden van best practices, variërend van het opstellen van de agenda tot de frequentie van de bijeenkomsten. De sleutel tot het proces is het onderzoeken van hoe een succesvolle mentorrelatie eruit ziet en het benadrukken van het belang om het goede voorbeeld te geven, aldus Di Donato.

Het programma biedt twee verschillende sporen: Het ene traject koppelt nieuwe medewerkers aan huidige medewerkers buiten hun functionele gebied en functie om fundamentele vragen en informatie over het bedrijf, de cultuur en de verwachtingen te beantwoorden; het andere traject is meer rolspecifiek.

SUSE werkt nu aan de integratie van de structuur, doelstellingen en doelstellingen van het mentorprogramma in de Workday HCM-oplossing, zodat het mentoren en leerlingen efficiënter en effectiever op elkaar kan afstemmen.

"We willen het bijna 'matchen' als een dating app. We hebben persoonlijke en professionele karakteristieken en ervaring en vaardigheden gebruikt, en dat maakt een koppeling met het soort doelen en doelstellingen van de mentees mogelijk," zegt Di Donato. "Bijna 100 procent van de vrouwen die we tot nu toe in het mentorprogramma hebben opgenomen, zegt dat dit hun inzicht in het bedrijf heeft verbeterd, hoe een carrièrepad eruit zou kunnen zien en hoe ze daar kunnen komen."

Ook de mannen stappen naar voren, zegt Di Donato. "Nog geen op de vijf medewerkers is vrouw, dat kan ik je zeggen - het is veel minder dan dat. Maar de mannen zijn nu gemotiveerd en zeggen: "We hebben een meer divers personeelsbestand nodig. Hoe kan ik helpen.".

SUSE gebruikt Peakon om intern onderzoek te doen naar het succes van het mentorprogramma en andere initiatieven, zoals twee nieuwe personeelsgroepen, één voor vrouwen in de technologie en één voor LGBTQIA+-medewerkers. Er zijn geen quota's, zegt ze, maar ze legt de nadruk op een cultuur van inclusiviteit die verschillen omarmt. Di Donato hoopt dat haar voorbeeld zich buiten SUSE zal verspreiden en ook de volgende generatie vrouwen in de technologie zal inspireren.

"Je kunt niet zijn wat je niet kunt zien. Vrouwen hebben niet …. veel rolmodellen, en …. het inspireren van jonge meisjes in de gemeenschap rond bèta/techniek is een groot initiatief voor mij persoonlijk, omdat ik niet weet of ik in mijn leven een 50/50 afspiegeling van de beroepsbevolking zal zien," zegt ze. "De enige manier waarop ik weet dat de toekomst er zo uit zal zien is door het jonge talent, de vier-, vijf-, zes- en zevenjarige meisjes te beïnvloeden. Ze hebben een kans om nu te worden beïnvloed.".

Related:

Copyright © 2019 IDG Communications, Inc.

The CIO Fall digital issue is here! Learn how CIO100 award-winning organizations are reimagining products and services for a new era of customer and employee engagement.